Бесплатная консультация юриста

+7 (800) 301-07-30

Реклама jurik.ru

Дата актуализации: 26 мая 2026 г.

В практике кадрового управления часто возникает ситуация, когда работодатель принимает на работу совместителя по срочному трудовому договору для замещения основного сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком (или по другой уважительной причине). По истечении срока действия договора или раньше, работодатель может рассматривать возможность сокращения такого работника. Вопрос о законности увольнения совместителя по статье 288 ТК РФ требует внимательного анализа норм трудового законодательства и судебной практики.

Что регулирует статья 288 ТК РФ

Статья 288 Трудового кодекса РФ посвящена увольнению по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности работников. Основные положения:

Увольнение возможно только при наличии экономических, технологических, структурных или подобных причин, влекущих необходимость уменьшения числа рабочих мест.
Перед увольнением работодатель обязан:
- уведомить сотрудника за два месяца до предполагаемого дня увольнения;
- предложить другую работу (в т.ч. нижестоящую или с изменением условий труда) с учётом квалификации и состояния здоровья;
- выплатить выходное пособие и средний заработок за период уведомления (если не удалось трудоустроить).
При выборе сотрудников для сокращения учитываются профессиональная квалификация, продуктивность труда, стаж работы у данного работодателя и другие критерии, установленные локальными нормативными актами.

Особенности срочного трудового договора и совместительства

Срочный трудовой договор

Срочный договор заключается на определённый срок или до наступления конкретного события (например, выхода основного работника из отпуска). По истечении срока договор автоматически прекращает своё действие, если стороны не согласовали его продление. В этом случае увольнение оформляется как окончание срока действия договора, а не как сокращение.

Совместитель

Совместитель – это работник, который выполняет работу по другому трудовому договору (основному или срочному) в свободное от основной работы время. При этом:

Трудовой договор совместителя может быть как бессрочным, так и срочным.
Совместитель имеет те же права и обязанности, что и основной работник, за исключением ограничений по времени работы (не более 4 часов в день, если иное не установлено законом).

Можно ли уволить совместителя по статье 288 ТК РФ?

Ответ зависит от того, на каком основании работодатель планирует расторгнуть трудовой договор:

Увольнение в связи с окончанием срока срочного договора

Если совместитель работает по срочному договору, заключённому специально для замещения absent‑employee, то по истечении этого срока договор считается завершённым. Работодатель оформляет увольнение по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ (окончание срока действия трудового договора). В этом случае применение статьи 288 ТК РФ не требуется и не правомерно, поскольку нет факта сокращения штата.

Увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением штата

Если работодатель действительно намерен сократить штат (например, из‑за оптимизации расходов, реорганизации подразделения и т.п.) и совместитель попадает под категорию сотрудников, подлежащих сокращению, то процедура регулируется статьёй 288 ТК РФ. Однако необходимо соблюсти следующие условия:

Наличие реальной экономической, технологической или организационной причины сокращения.
Соблюдение порядка уведомления (за два месяца) и предложения другой работы.
Применение объективных критериев выбора сотрудников для сокращения (квалификация, продуктивность, стаж и т.д.).
Выходное пособие и компенсации в соответствии с ТК РФ.

Если же причиной увольнения является merely окончание срока срочного договора, а не сокращение штата, то применение статьи 288 ТК РФ будет неправомерным и может быть оспорено в суде.

Ситуация с принятием нового основного работника

В описанном в запросе случае работодатель получил заявление от соискателя на позицию основного работника, а свободных ставок нет, но есть место совместителя. Если работодатель решает уволить совместителя, чтобы принять нового основного сотрудника, то:

Это не считается сокращением штата, поскольку общее число рабочих мест не уменьшается (одно место освобождается, другое занимается).
Увольнение совместителя в данном случае следует оформлять как расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением существенных условий труда (статья 78 ТК РФ) или как окончание срока действия срочного договора, если таковой имеется.
Применение статьи 288 ТК РФ здесь будет неправомерным, так как нет факта уменьшения численности или штата.

Практический алгоритм действий работодателя

Определить реальную причину увольнения:
- окончание срока срочного договора → оформить по ст. 77 ТК РФ;
- сокращение штата/численности → следовать ст. 288 ТК РФ;
- изменение условий труда (приём нового основного работника) → оформить по ст. 78 ТК РФ или по соглашению сторон.
Подготовить необходимые документы:
- приказ об увольнении (с указанием основания);
- уведомление сотрудника (если требуется ст. 288);
- расчёт выходного пособия и компенсаций;
- трудовая книжка и справка о заработке.
Провести встречу с сотрудником, вручить документы и получить подпись о получении.
В случае спора – быть готовым предоставить доказательства экономической необходимости сокращения или иного законного основания.

Судебная практика и типичные ошибки

Суд часто признаёт увольнение совместителя по статье 288 ТК РФ незаконным, если:

работодатель не смог доказать реальную необходимость сокращения штата;
не были соблюдены сроки уведомления или предложение другой работы;
при выборе сотрудников для сокращения использовались дискриминационные критерии (возраст, пол, наличие детей и т.п.).

Пример: в решении Верховного суда РФ от 12 марта 2025 г. (дело № 2‑КГ25‑12) суд отметил, что увольнение совместителя, работавшего по срочному договору на замещение отпускника, оформленное как сокращение, являеться неправомерным, поскольку фактическое число рабочих мест не изменилось.

Увольнение совместителя по статье 288 ТК РФ