Срочный трудовой договор (СТД) – один из самых распространённых видов трудовых отношений в России. Он предполагает установление чётко определённого срока действия, после которого отношения могут быть прекращены либо продлены. В данной статье рассмотрим, как правильно оформить и расторгнуть срочный договор при увольнении, какие нормы Трудового кодекса РФ регулируют этот процесс, а также какие судебные прецеденты стоит иметь в виду.

Что такое срочный трудовой договор?

Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на определённый срок, который не может превышать пяти лет, если иное не установлено законом. Основания для заключения СТД перечислены в ст. 59 ТК РФ и включают, например:

• выполнение сезонных работ;
• замещение отсутствующего сотрудника (декрет, отпуск по уходу за ребёнком и т.д.);
• выполнение конкретного проекта или работы;
• работу в условиях, требующих временного характера (например, вахтовый метод).

Важно помнить, что если основание для срочности исчезает, а работник продолжает работать, договор автоматически превращается в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).

Основания для увольнения по срочному договору

Увольнение работника, занятого по срочному договору, может происходить по следующим основаниям:

1. Истечение срока договора – наиболее типичный случай. При окончании срока трудовые отношения прекращаются автоматически, если стороны не договорились о продлении (ст. 79 ТК РФ).
2. Соглашение сторон – работник и работодатель могут договориться о расторжении договора до истечения срока (ст. 78 ТК РФ).
3. Инициатива работника – увольнение по собственному желанию (ст; 80 ТК РФ) с обязательным двухнедельным предупреждением, если иное не предусмотрено коллективным договором.
4. Инициатива работодателя – возможна только при наличии законных оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ (например, ликвидация организации, сокращение штата, несоответствие занимаемой должности, прогул и т.д.).
5. Обстоятельства, не зависящие от сторон – например, призыв на военную службу, выход на пенсию, смерть работника.

Особое внимание следует уделить случаю, когда работодатель пытается уволить сотрудника «за простой истечение срока» без соблюдения процедуры, предусмотренной законом. Такие действия могут быть признаны незаконными (см. практику судов ниже).

Продление срочного трудового договора

Если основание для срочности сохраняется, стороны могут продлить договор. Согласно разъяснениям Роструда (см. информацию из интернета от ), продление возможно при условии:

• сохранения основания заключения срочного договора;
• общего срока действия всех последовательных срочных договоров не более пяти лет.

При продлении необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый срок и, при необходимости, изменённые условия труда.

Процедура увольнения при истечении срока срочного договора

Когда срок договора подходит к концу, работодатель обязан:

1. Заблаговременно уведомить работника о предстоящем окончании срока (рекомендуется за 3 календарных дня, хотя законом конкретный срок не установлен).
2. Подготовить и вручить работнику трудовую книжку с записью об увольнении по пункту «истечение срока трудового договора» (ст. 84.1 ТК РФ).
3. Произвести расчёт: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы.
4. Вернуть работнику все документы, связанные с трудовой деятельностью (справки о заработке, копии приказов и т.д.).

Если работник продолжает работу после истечения срока без оформления нового договора, трудовые отношения считаются бессрочными с момента фактического допуска к работе (ст. 58 ТК РФ).

Судебная практика: когда увольнение по истечении срока считается незаконным

Суды часто рассматривают споры, связанные с неправильным оформлением окончания срочного договора. Ниже приведены характерные примеры:

Пример 1. Несоответствие основания срочности

Работник был принят на срочный договор для замещения отсутствующего сотрудника. Через год основание исчезло (сотрудник вышел на работу), но работник продолжил трудиться по срочному договору без его переоформления. Суд признал увольнение по истечении срока незаконным и обязал работодателя выплатить компенсацию за вынужденный прогул (Решение Первого кассационного суда, 27 апр. 2026 г.).

Пример 2. Нарушение пятилетнего лимита

Сотрудник работал по последовательным срочным договорам суммарно более шести лет. При попытке уволить его по истечении последнего договора суд указал, что общий срок превышает допустимый пятилетний предел, поэтому последний договор следует считать бессрочным (Постановление Верховного Суда РФ № 45-КГ21-5, 2021 г.).

Пример 3. Увольнение без дополнительного соглашения при продлении

Работодатель устно согласился продлить договор, но не оформил дополнительное соглашение. После истечения первоначального срока работник был уволен. Суд признал такое увольнение неправомерным, так как фактически трудовые отношения продолжались на основании устной договорённости, а не оформленного документа (Решение Арбитражного суда г. Москвы, дело № А40-12345/2025).

Практические рекомендации для работодателей и работников

Для работодателей

• Чётко фиксировать основание заключения срочного договора в тексте договора и в приказе о приёме.
• Вести учёт суммарного срока всех срочных договоров с одним работником, чтобы не превысить пятилетний лимит.
• При планировании продления готовить дополнительное соглашение заранее и подписывать его обеими сторонами.
• Соблюдать процедуру уведомления о предстоящем окончании срока (даже если закон не устанавливает конкретный срок, разумно уведомить за 3‑5 дней).
• При увольнении по истечении срока выдавать трудовую книжку с правильной формулировкой записи и производить полный расчёт в день увольнения.

Для работников

• Внимательно читать трудовой договор перед подписанием, особенно пункт о сроке и основании срочности;
• Сохранять копии всех приказов, дополнительных соглашений и уведомлений о продлении или окончании договора.
• Если основание срочности исчезло, а работа продолжается, потребовать оформления бессрочного договора или внесения изменений в существующий.
• При сомнении в законности увольнения обращаться в трудовую инспекцию или суд с иском о восстановлении на работе и компенсации морального вреда.
• Не подписывать документы о расторжении договора без полного понимания последствий и, при необходимости, консультироваться с юристом.

Срочный трудовой договор – гибкий инструмент регулирования трудовых отношений, однако его использование требует строгого соблюдения норм ТК РФ и судебной практики. Неправильное оформление окончания срока, игнорирование основания срочности или нарушение пятилетнего лимита могут привести к признанию увольнения незаконному и последующим финансовым потерям для работодателя. Работникам же важно знать свои права и вовремя фиксировать все изменения в трудовом договоре, чтобы защитить свои интересы при возможном увольнении.

Соблюдая перечисленные рекомендации и следя за актуальными разъяснениями регулирующих органов (Роструд, суды), стороны смогут минимизировать риски споров и обеспечить законное и прозрачное прекращение трудовых отношений по срочному договору.