Срочный трудовой договор (СТД) — это соглашение между работником и работодателем, по которому сотрудника нанимают на определенный срок. В отличие от бессрочного договора, который заключается на неопределенное время, срочный контракт имеет четкую дату окончания или привязан к конкретному событию. Для кадровика оформление такого договора — ответственная задача, ведь малейшая ошибка может привести к переквалификации срочного договора в бессрочный и штрафам от трудовой инспекции;
Главные отличия срочного договора от бессрочного и ГПХ
Прежде чем приступать к оформлению, кадровику важно понимать принципиальную разницу между типами договоров:
- Бессрочный трудовой договор, заключается на неопределенный срок. Расторжение возможно только по инициативе одной из сторон или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
- Срочный трудовой договор — заключается максимум на 5 лет. Это инструмент гибкого найма, который помогает временно заменить сотрудника или выполнить разовую задачу без создания длительных трудовых отношений.
- Договор ГПХ — нацелен на достижение измеримого конечного результата (например, создание программного продукта или ремонт помещения). Срочный трудовой контракт, в свою очередь, регулирует процесс выполнения сотрудником конкретной функции в рамках установленного рабочего графика (например, исполнение обязанностей администратора с 9:00 до 18:00).
На какой срок можно заключить срочный договор?
Согласно ст. 58 ТК РФ, максимальный лимит для срочного трудового договора составляет не более пяти лет. Если срок в договоре превышает 5 лет, он может быть признан бессрочным.
Минимальный срок законодательством не установлен — договор можно заключить даже на несколько дней или месяцев. При этом важно помнить про испытательный срок: если договор заключается на срок свыше 6 месяцев, испытание не может превышать 3 месяцев.
Основания для заключения срочного ТД (ст. 59 ТК РФ)
Законодательство строго ограничивает случаи, когда работодатель имеет право заключить срочный договор. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы; Верховный Суд РФ не раз напоминал, что заключение срочных договоров ограничено (например, КС запретил заключать срочные договоры с начальниками подразделений).
Обязательные основания (когда договор заключается в силу закона):
- На время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Например, сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком (в декрете), и на ее место временно принимают другого мастера. В этом случае договор заключается до выхода основного работника. Суды разъясняют, что такой договор не обязательно подпадает под жесткое пятилетнее ограничение по дате, если в качестве окончания указано событие — выход основного сотрудника.
- На время временных (до 2 месяцев) или сезонных работ.
- С лицами, направляемыми на работу за рубеж.
- Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные работы и т.д.).
- С лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства.
- С пенсионерами по возрасту и др.
Дополнительные основания (по соглашению сторон):
В некоторых случаях срочный договор можно заключить по обоюдному согласию, даже если характер работы позволяет оформить бессрочные отношения. Например, с творческими работниками, руководителями, главными бухгалтерами.
Важно: До срочный трудовой договор заключается также в случае перевода на работу к другому работодателю в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от N 2131.
Правила оформления и частые ошибки кадровика
Чтобы успешно пережить проверки инспекции по труду, кадровик должен избегать типичных ошибок при оформлении СТД:
- Обязательное указание срока и основания. В трудовом договоре должен быть прописан срок его действия и конкретное основание из ст. 59 ТК РФ. Если срок истек, а работник продолжает работать, договор автоматически становится бессрочным.
- Формулировка даты окончания. Если срочный трудовой договор продлевается на период отсутствия основного работника (например, из-за травмы), можно указать в качестве даты окончания не конкретное число, а событие, «до выхода основного работника на работу».
- Уведомление об увольнении. Расторжение срочного договора возможно только после письменного уведомления работника не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (если договор заключен на конкретный срок, а не до наступления события).
Запись в трудовой книжке
Многие кадровики задаются вопросом, как правильно внести запись. При оформлении по срочному трудовому договору запись в трудовой книжке должна производиться строго по формулировкам ТК РФ без сокращений.
При этом не нужно писать «принят по срочному трудовому договору» или «принят на время декрета». Формулировка должна быть стандартной: «Принят в отдел продаж на должность менеджера». Условие о срочности прописывается только в самом договоре и приказе о приеме на работу. Внесенная запись должна быть заверена печатью компании и подписью кадровика.
Образец и шаблон для работы
Для того чтобы не допустить ошибок, рекомендуется использовать проверенный образец (бланк, шаблон, форму) срочного трудового договора с работником. Представленный на порталах кадровиков-практиков образец соответствует трудовому законодательству по состоянию на 2021 и последующие годы. Вы можете бесплатно скачать этот бланк трудового договора и использовать его в работе. Многие кадровики-практики пользуются такими шаблонами и успешно переживают проверки инспекции по труду.
Резюме для кадровика
Срочный трудовой договор, это удобный инструмент, но требующий ювелирной точности. Главное помнить:
- Максимальный срок — 5 лет.
- Основание для заключения обязательно прописывается в договоре со ссылкой на ст. 59 ТК РФ.
- Если договор на время отсутствия основного работника, концовка формулируется через событие.
- Не забывать про уведомление за 3 дня до окончания срока.
- В трудовой книжке слово «срочный» не пишется.
Соблюдение этих простых правил позволит работодателю и сотруднику выстроить прозрачные отношения, а кадровику — избежать штрафов и судебных споров.