В 2026 году вопросы заключения, оформления и отчетности по срочным трудовым договорам (СТД) остаются одними из самых обсуждаемых в сфере кадрового делопроизводства. Изменения в Трудовом кодексе РФ, разъяснения Верховного Суда и требования Конституционного Суда сформировали новую практику, игнорирование которой может привести к признанию договоров бессрочными и штрафам для работодателей.

В данной статье представлен подробный отчет, основанный на актуальных данных на май 2026 года, о том, как правильно работать со срочными договорами, какие ошибки нельзя допускать и как вести отчетность.

Ключевые изменения и судебная практика

Основной тренд последних лет — жесткое ограничение возможностей работодателей по заключению срочных договоров там, где в них нет реальной необходимости.

Запрет на срочные договоры с руководителями подразделений

Важнейшим изменением стало требование, сформированное практикой Конституционного Суда и закрепленное в обновленных нормах ТК РФ. Заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений запрещено.

• Если такие договоры были заключены до 13 декабря 2024 года, они, как правило, автоматически считаются бессрочными.
• Работодателям было дано время до 1 марта 2025 года, чтобы скорректировать документацию: либо заключить дополнительные соглашения о признании договора бессрочным, либо найти иные законные основания для срока (если они действительно существуют и не связаны просто с должностью руководителя).
• С 2026 года заключение новых срочных договоров с начальниками отделов, департаментов и иных структурных единиц без объективных причин (например, замещение отсутствующего сотрудника) является прямым нарушением закона.

Позиция Верховного Суда

ВС РФ неоднократно подчеркивал: сам по себе краткосрочный характер работ у контрагента не дает права нанимать собственный персонал на срочные договоры. Основание для срока должно строго соответствовать перечню в ст. 59 ТК РФ.

Когда можно заключить срочный трудовой договор?

Согласно статье 59 ТК РФ (с учетом изменений 2025-2026 гг.), срочный договор заключается только в двух группа случаев:

1. Когда характер работы или условия ее выполнения не позволяют заключить бессрочный договор:
   • На время исполнения обязанностей отсутствующего работника (декрет, болезнь, длительное обучение), за которым сохраняется место.
   • Для выполнения временных (до двух месяцев) работ по увеличению объема производства или услуг.
   • Для выполнения сезонных работ;
   • С лицами, направляемыми на работу за границу.
   • С творческими работниками, спортсменами, тренерами.
2. Когда срочный характер работы обусловлен соглашением сторон (только в строго определенных случаях):
   • С лицами, поступающими на работу в организации малого предпринимательства (численность до 35 человек, в розничной торговле и бытовом обслуживании — до 20 человек).
   • С лицами, поступающими на работу на срок до двух месяцев.
   • С пенсионерами по возрасту и лицами, имеющими медицинские ограничения.
   • С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

Важно: Если ни одно из этих условий не выполнено, договор по умолчанию считается заключенным на неопределенный срок, даже если в тексте указан конкретный период.

Особенности отчетности и документооборота

В 2026 году требования к отчетности по работникам-срочникам остаются высокими. Контролирующие органы (Роструд, ФНС, Социальный фонд) уделяют особое внимание обоснованности сроков.

Что должно быть в отчете и документах:

• Четкое указание основания: В трудовом договоре должна быть ссылка на конкретную статью и пункт ст. 59 ТК РФ.
• Определенность срока: Должна быть указана либо конкретная дата окончания, либо событие (например, «до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком»). Если указана только дата, но работа продолжается после нее, договор становится бессрочным;
• Своевременное уведомление: Работодатель обязан предупредить работника об истечении срока договора в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ). Отсутствие такого уведомления при продолжении работы ведет к автоматическому продлению договора на неопределенный срок.

Сервисы электронной отчетности (например, Контур.Экстерн и аналоги) помогают отслеживать даты окончания договоров и формировать необходимую статистику, однако первичная проверка законности оснований лежит на кадровом специалисте.

Риски для работодателя и сотрудника

Для работодателя:

• Признание договора бессрочным: По иску работника суд может переквалифицировать срочный договор в бессрочный. Это означает обязанность восстановить работника, выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.
• Административные штрафы: Нарушение порядка заключения срочных договоров влечет штрафы по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (до 200 000 руб. для юрлиц за каждый случай).

Для сотрудника:

• Нестабильность: Риск остаться без работы в любой момент по истечении срока.
• Проблемы с кредитованием: Банки менее охотно выдают кредиты сотрудникам со срочными контрактами.
• Ограничение прав: Сложнее получить оплачиваемый отпуск в удобное время или претендовать на карьерный рост внутри компании.

Расторжение срочного договора

Порядок расторжения имеет свои особенности:

• По инициативе работника: Возможно в любое время с предупреждением за 2 недели (ст. 80 ТК РФ).
• По соглашению сторон: В любой момент по взаимной договоренности.
• В связи с истечением срока: Только если соблюдена процедура уведомления за 3 дня. Если работник продолжает трудиться после даты окончания, указанной в договоре, условие о срочном характере теряет силу, и договор становится бессрочным.

2026 год требует от работодателей максимальной внимательности при работе со срочными трудовыми договорами. Эпоха массового заключения таких договоров «на всякий случай» ушла в прошлое. Главное правило, которое нужно помнить: срочный договор, это исключение, а не правило.

Если у вас есть сомнения в законности основания для установления срока, безопаснее заключать договор на неопределенный срок. Это защитит компанию от судебных исков, а сотрудника — от необоснованной потери работы. Всегда проверяйте актуальность нормативной базы на портале Роструда или в системах правового обеспечения перед подписанием новых документов.