Реорганизация юридического лица — это сложный процесс, влекущий за собой существенные изменения как в структуре самого предприятия, так и в правоотношениях с его сотрудниками․ Одним из самых частых вопросов, возникающих в этот период, является вопрос о судьбе трудовых договоров: могут ли работников уволить и как это сделать по закону?
Что говорит закон о сохранении рабочих мест?
Самое главное правило, которое необходимо усвоить как работодателям, так и работникам: сам факт проведения реорганизации не служит достаточным поводом для расторжения трудового договора․ Согласно трудовому законодательству РФ, реорганизация компании (будь то слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование) не является основанием для автоматического увольнения персонала․
Трудовые отношения в этом случае продолжаются․ К вновь созданному или реорганизованному юридическому лицу переходят все права и обязанности от прежнего работодателя в полном объеме․ Сотрудники продолжают выполнять свои трудовые функции на прежних условиях․
Основания для прекращения трудового договора
Несмотря на то, что массовых увольнений быть не должно, Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен в связи с реорганизацией․
Отказ работника от продолжения работы (п․ 6 ч․ 1 ст․ 77 ТК РФ)
Это основное законное основание для увольнения при реорганизации․ В соответствии со статьей 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если работник отказывается продолжать работу в связи:
- С реорганизацией организации;
- Со сменой собственника имущества организации;
- С изменением подведомственности (подчиненности) организации;
- С изменением типа государственного или муниципального учреждения․
Важный нюанс: увольнение по этому основанию возможно только тогда, когда сотрудник самостоятельно отказывается продолжать работу после завершения процесса реорганизации․ Для этого работник должен выразить свой отказ в письменной форме (например, написать соответствующее заявление или поставить подпись на уведомлении с пометкой «отказываюсь»)․
Отказ от работы из-за изменения условий договора (п․ 7 ч․ 1 ст․ 77 ТК РФ)
Часто реорганизация сопровождается изменением существенных условий трудового договора (например, структурного подразделения, должностных обязанностей, режима рабочего времени)․ Если работник не согласен работать в новых условиях, трудовой договор прекращается на основании части четвертой статьи 74 ТК РФ․
Многие работодатели считают этот способ наименее затратным для прекращения отношений с работниками при реорганизации, так как он позволяет законно расстаться с сотрудниками, которые не вписываются в новую структуру компании, при условии соблюдения процедуры уведомления (за 2 месяца)․
Увольнение в связи с сокращением штата (п․ 2 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ)
При реорганизации нередко происходит дублирование должностей (например, когда сливается две компании, и в штате оказывается два директора, два главных бухгалтера и т․д․)․ В таких случаях работодатель имеет право провести сокращение численности или штата работников․ Это сложная процедура, требующая обязательного соблюдения преимущественного права оставления на работу и выплаты выходных пособий․
Увольнение по соглашению сторон (п․ 1 ч․ 1 ст․ 77 ТК РФ)
Работодатели часто предлагают сотрудникам уволится по соглашению сторон с выплатой компенсации («золотого парашюта»)․ Это позволяет избежать длительных процедур уведомления и возможных судебных споров․
Распространенные ошибки и незаконные практики
Осуществляя реорганизацию, многие работодатели прибегают к незаконным методам․ Разберем самые частые нарушения:
- Увольнение с последующим приемом․ Работодатели увольняют работников из реорганизованного предприятия, а затем заново принимают их на вновь созданное․ Это незаконно․ Трудовые отношения продолжаются автоматически, перезаключать договор не нужно (если только сам работник не настаивает на заключении нового договора или отказе от работы)․
- Принуждение к увольнению по собственному желанию․ Работника нельзя заставить написать заявление по собственному желанию только из-за того, что компания сменила форму или объединилась с другой․
- Увольнение без письменного отказа․ Если работник просто молчит или устно выражает недовольство, уволить его по п․ 6 ст․ 77 ТК РФ нельзя; Необходим документально подтвержденный письменный отказ․
Порядок оформления прекращения трудового договора
Процедура оформления увольнения в связи с реорганизацией строго регламентирована статьей 84․1 ТК РФ (Общий порядок оформления прекращения трудового договора)․ Она включает в себя следующие шаги:
- Уведомление работников․ О предстоящей реорганизации и возможном изменении условий труда работодатель обязан уведомить сотрудников письменно;
- Получение письменного отказа․ Если сотрудник не хочет продолжать работу, он фиксирует это письменно․
- Издание приказа․ Работодатель издает приказ о прекращении трудового договора по соответствующей статье (п․ 6 или п․ 7 ч․ 1 ст․ 77 ТК РФ)․
- Ознакомление работника․ Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под подпись․
- Выплата расчета и выдача документов․ В день увольнения работнику выплачиваются все причитающиеся суммы (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск) и выдается трудовая книжка (или предоставляются сведения о трудовой деятельности)․
Гарантии для работников
Если работник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (п․ 6 ч․ 1 ст․ 77 ТК РФ), ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст․ 178 ТК РФ)․
В случае прекращения трудового договора из-за нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (если это нарушение исключает возможность продолжения работы), работодатель также несет ответственность в соответствии с законом․
Реорганизация, это не конец трудовых отношений․ Закон стоит на защите интересов работников, гарантируя им сохранение рабочих мест․ Уволить сотрудника в этот период можно только при наличии веских оснований: его личном письменном отказе от работы в новых условиях, изменении существенных условий договора или сокращении штата․ Соблюдение общего порядка оформления прекращения трудового договора и избегание незаконных схем (таких как увольнение с последующим приемом) поможет работодателю избежать трудовых споров и штрафных санкций․