С 1 сентября 2025 года вступили в силу поправки к Трудовому кодексу РФ (ФЗ‑144 от ), которые существенно изменили порядок установления и выплаты премий. Ниже – подробный разбор новых требований, практических рекомендаций и образцов формулировок для трудового договора и локальных нормативных актов.

Что изменилось в законодательстве?

• Обязательная фиксация правил премирования в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (ЛНА) – например, в Положении о премировании.
• В указанных документах должны быть чётко прописаны:
  • виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые и т.д.);
  • размеры или формулы расчёта;
  • сроки выплаты;
  • основания и условия начисления (показатели эффективности, выполнение KPI и пр.);
  • порядок депремирования (снижение или лишение премии).
• Если в трудовом договоре сделано прямое указание на размер, порядок или условия премирования, изменить эти положения в одностороннем порядке работодатель не может – потребуется согласие сотрудника и оформление дополнительного соглашения.
• Если в трудовом договоре лишь ссылка на действующий ЛНА (например, «Премия выплачивается в соответствии с Положением о премировании, утверждённым приказом № … от …»), то изменение правил премирования возможно без согласия работника, при условии, что сам ЛНА изменён в установленном порядке (уведомление за два месяца не требуется, если изменения носят организационно‑технологический характер и предусмотрены ст. 74 ТК РФ).

Где можно закрепить порядок премирования?

1. Коллективный договор – если он есть в организации.
2. Отраслевое (межотраслевое) соглашение – при его действии для компании.
3. Локальный нормативный акт (Положение о премировании, Положение об оплате труда и др.).
4. Трудовой договор – либо прямым прописанием условия, либо ссылкой на ЛНА.

На практике наиболее удобно вынести детали премирования в ЛНА, а в трудовом договоре оставить только ссылку. Это позволяет быстро адаптировать систему мотивации под изменяющиеся бизнес‑потребности, не нарушая трудовое законодательство.

Как правильно оформить условие о премировании в трудовом договоре?

Вариант А – прямая формулировка (не рекомендуется при частых изменениях)

Премия
Работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 15 % от оклада за достижение показателей эффективности, установленных в приложении № 1 к настоящему договору. Премия выплачивается не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчётным.

При таком варианте любое изменение размера, показателей или срока выплаты требует согласия работника и оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вариант Б – ссылка на локальный нормативный акт (рекомендуемый)

Премия
Работнику выплачивается премия в соответствии с Положением о премировании, утверждённым приказом генерального директора № 45 от (в редакции, действующей на дату начисления). Премия выплачивается ежемесячно, не позднее 5‑го числа месяца, следующего за отчётным.

В данном случае изменение правил премирования возможно без согласия сотрудника, если:

• изменения внесены в Положение о премировании в установленном порядке (уведомление сотрудников за два месяца не требуется, если изменения носят организационно‑технологический характер и основаны на ст. 74 ТК РФ);
• изменения не ухудшают положение работника по сравнению с ранее действующими условиями (в ином случае потребуется согласие).

Процедура изменения условий премирования

1. Подготовка проекта изменений в ЛНА (Положение о премировании).
2. Согласование с представительным органом работников (профсоюз, совет) – если требуется коллективным договором или отраслевым соглашением.
3. Уведомление работников о предстоящих изменениях (не менее чем за два месяца, если изменения носят существенный ухудшающий характер).
4. Приказ о внесении изменений в ЛНА.
5. Ознакомление сотрудников с новой редакцией ЛНА под подпись.
6. Если изменение ухудшает условия труда и не предусмотрено ст. 74 ТК РФ – необходимо получить согласие каждого работника и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Пример формулировки для локального нормативного акта

Положение о премировании
(утверждено приказом генерального директора № 45 от )

Общие положения
Настоящее Положение определяет порядок начисления, выплаты и депремирования премий сотрудников ООО «Пример».
Премии выплачиваются за достижение показателей эффективности (KPI), утверждённых в приложении № 1 к данному Положению.

Виды и размеры премий
Ежемесячная премия – рассчитывается как % от оклада:
 • за выполнение KPI на уровне 90‑100 % – 10 % от оклада;
 • за выполнение KPI выше 100 % – 15 % от оклада;
 • за выполнение KPI ниже 90 % – премия не выплачивается.
Квартальная премия – 20 % от среднемесячного оклада за квартал при достижении совокупного KPI не менее 95 %.
Годовая премия – 30 % от годового фонда оплаты труда при выполнении годового плана показателей не менее 98 %.

Сроки выплаты
Ежемесячная премия выплачивается не позднее 5‑го числа месяца, следующего за отчётным.
Квартальная и годовая премии – не позднее 15‑го числа месяца, следующего за отчётным периодом.
Депремирование
При невыполнении KPI ниже 80 % премия может быть снижена на 50 % или не выплачиваться по решению непосредственного руководителя с согласия службы кадров.
Основания для депремирования должны быть документально подтверждены (отчёты, акты, показатели системы контроля).

Изменения Положения
Изменения и дополнения к настоящему Положению вносятся приказом генерального директора после согласования с профсоюзным органом (если такой имеется) и доведения до сведения сотрудников под подпись не менее чем за два месяца до вступления в силу, если изменения ухудшают положение работников.
В случае организационных или технологических изменений, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, уведомление сотрудников может быть осуществлено в сроки, установленные внутренними регламентами компании.

Особенности начисления премии в 1С:ЗУП

Для корректного отражения новых правил в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом» рекомендуется:

• Создать вид начисления «Премия ежемесячная» с формулой, referencing показатели KPI (можно использовать справочник «Показатели эффективности»).
• Настроить условия начисления в зависимости от значения показателя (например, если KPI ≥ 90 % – 10 % от оклада, если KPI ≥ 100 % – 15 %).
• Указать срок выплаты (день месяца) в виде начисления.
• Для квартальной и годовой премии добавить отдельные виды начисления с соответствующими периодами и формулами.
• В случае депремирования использовать удержание или корректирующее начисление с отрицательным значением, основываясь на документе «Решение о депремировании».
• После изменения Положения о премировании обновить формулы и условия в 1С:ЗУП, провести регрессионное тестирование на примере нескольких сотрудников, чтобы убедиться в корректности начисления.

Практические рекомендации для работодателей

1. Провести аудит существующих локальных актов и трудовых договоров на предмет наличия прямых указаний о размере/условиях премирования.
2. При необходимости заменить прямые формулировки на ссылки на актуальное Положение о премировании.
3. Утвердить или обновить Положение о премировании, включив в него все обязательные элементы, перечисленные в ч. 3 ст. 135 ТК РФ.
4. Обеспечить своевременное ознакомление сотрудников с новой редакцией Положения под подпись (желательно в электронном виде с подтверждением получения).
5. При планировании изменений, которые могут ухудшить положение работников, соблюсти двухмесячный срок уведомления и получить согласие, если это требуется законом.
6. Документировать все этапы изменения премирования: проекты, протоколы согласований, приказы, листки ознакомления.
7. Настроить учётную систему (1С:ЗУП или другую) в соответствии с обновлённым Положением, чтобы избежать ошибок при начислении и удержании премий.
8. Периодически (не реже одного раза в год) проводить внутренний аудит соблюдения порядка премирования и корректировать локальные акты при изменении стратегии компании или законодательства.

Изменения в ТК РФ, вступившие в силу с 1 сентября 2025 года, направлены на повышение прозрачности и предсказуемости системы премирования. Ключевой момент – закрепление всех правил выплаты премий в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, а в трудовом договоре оставлять лишь ссылку на эти документы. Такой подход позволяет работодателю гибко адаптировать систему мотивации под изменяющиеся бизнес‑условия, не нарушая трудовое законодательство и не провоцируя споры с сотрудниками.

Соблюдение представленных рекомендаций поможет избежать штрафов, судебных разбирательств и потери доверия со стороны персонала, а также обеспечит корректное начисление премий в бухгалтерских и кадровых системах.

Статья актуальна на 25 мая 2026 года. При дальнейших изменениях законодательства рекомендуется пересматривать локальные нормативные акты и трудовые договоры.