В современной практике российского труда премирование является важным элементом мотивации персонала. Однако чтобы премия не превратилась в необоснованный риск для работодателя, её условия необходимо чётко прописать как в трудовом договоре, так и в локальном нормативном акте (ЛНА). Ниже – подробный разбор всех аспектов, подкреплённый актуальными нормами Трудового кодекса РФ и практикой консалтинговых сервисов.

Обязательность соглашения о правилах премирования

Если в организации действует утверждённый Положение о премировании (или иной ЛНА), то при заключении трудового договора работодатель не обязан отдельно подписывать соглашение об уточнении правил премирования. Однако:

• Работник должен быть ознакомлен с внутренним документом под подпись.
• В трудовом договоре допускается ссылка на этот ЛНА, но условие должно быть формулировано ясно и не противоречить ТК РФ.

Если же премирование регулируется только отдельным соглашением, то оно должно быть письменно закреплено и подписано обеими сторонами.

Как правильно указать размер премии в договоре

Согласно практическим рекомендациям КонсультантПлюс и Контур.Экстерн, в трудовом договоре можно прописать:

1. Премия выплачивается в размере до 50 % оклада (или иного фиксированного уровня).
2. Размер и условия выплаты определяются внутренними нормативными актами (Положение о премировании).
3. Премия может быть выплачена по достижению определённых показателей (например, % от прибыли, выполнения плана и т.п.).

Пример формулировки:

«Работнику в случае выполнения установленных условий премирование производится в размере до 50 % от оклада, как это предусмотрено Положением о премировании, утверждённым приказом № 12 от ».

Премия при увольнении: пропорциональное расчётное

В случае прекращения трудового договора премию необходимо выплатить пропорционально отработанному времени. Пример из практики:

• Оклад – 12 000 ₽.
• Премия – 75 % от оклада.
• При увольнении 13 сентября (работник уходит в середине месяца) премия выплачивается за сентябрь в размере 50 % (т.к. отработано половина месяца).

Это подтверждает пункт ст. 236 ТК РФ, согласно которому при увольнении премию начисляют пропорционально отработанному времени.

Изменения в правилах премирования с 1 сентября 2025 года

С 1 сентября 2025 года вступают новые требования, опубликованные в материалах Контур.Экстерн и ГАРАНТ.РУ:

• Отсрочка выплаты – если средств на премирование нет, их можно выплатить позже, но с начислением процентов (по ставке рефинансирования).
• Беспроцентный займ – учредитель может предоставить компании займ для покрытия расходов на премии.
• Изменение условий – в ЛНА можно внести изменения, но об этом необходимо уведомить сотрудников за две недели** (по новым правилам – за 2 месяца) до вступления изменений в силу.

Важно: любые изменения в порядке премирования должны быть оформлены в виде письменного соглашения и опубликованы в внутренних документах.

Как избежать обязательства по выплате премии

По рекомендациям Бухгалтерия.ру, чтобы премия не рассматривалась как обязательное условие, в документах компании следует:

• Указать, что премирование является добровольным и зависит от выполнения определённых условий.
• Чётко прописать пороговые показатели (например, «премия выплачивается, если квартальная прибыль превышает 10 млн ₽»).
• Установить максимальный процент от заработной платы (например, «до 40 % от размера заработной платы, установленной трудовым договором»).

Таким образом, при отсутствии выполнения условий премирование не возникает, и работодатель не нарушает ТК РФ.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос: Нужно ли в трудовом договоре указывать конкретный процент премии?

Ответ: Да. Для избежания споров необходимо явно указать размер премии (например, «до 50 % от оклада») и ссылку на соответствующий ЛНА.

Вопрос: Можно ли изменить размер премии в течение года?

Ответ: Да, но только после соблюдения процедуры изменения ЛНА (письменное уведомление работников за 2 месяца) и согласования изменений с сотрудниками.

Вопрос: Как правильно оформить премию при увольнении?

Ответ: Премию начисляют пропорционально отработанному времени, фиксируя это в приказе об увольнении и рассчитывая в соответствии с условиями, прописанными в договоре и ЛНА.

Краткие рекомендации для работодателей

1. Определите размер премии (обычно до 50 % оклада) и установите условия (по плану, по результатам и т.п.).
2. Создайте Положение о премировании, утвердив его приказом.
3. Включите в трудовой договор ссылку на ЛНА и подпишите согласие сотрудника на ознакомление.
4. При необходимости измените условия – уведомите работников за требуемый срок.
5. При расчёте премий при увольнении учитывайте пропорциональность и фиксируйте в приказе.

Соблюдая эти правила, вы сможете гибко управлять материальными стимулами, минимизировать юридические риски и сохранить мотивацию сотрудников.

Дата публикации: 08:35:11 ()