В трудовом праве Российской Федерации изменение условий трудового договора регулируется главным образом статьями 72 и 74 ТК РФ. Согласно этим нормам, большинство условий договора могут быть изменены только по взаимному согласию сторон, однако закон устанавливает определённые ограничения, когда такое согласие недостаточно или вовсе недопустимо.

Общее правило: изменение по соглашению сторон

Статья 72 ТК РФ гласит:

Изменение определенными сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Таким образом, по общему правилу:

• изменение места работы;
• изменение трудовой функции (должностных обязанностей);
• изменение размера и системы оплаты труда;
• изменение режима рабочего времени и времени отдыха;
• и другие существенные условия
• — возможны только при наличии письменного согласия обеих сторон.

Исключения из общего правила

Статья 74 ТК РФ допускает одностороннее изменение условий трудового договора работодателем в случаях, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (реорганизация, внедрение новой техники и технологии и т.п.). Однако даже в этих случаях закон прямо запрещает менять трудовую функцию работника без его согласия.

Помимо односторонних изменений, ТК РФ содержит и такие положения, которые не могут быть изменены даже по соглашению сторон, поскольку они направлены на защита неотъемлемых прав работника, закреплённых на законодательном уровне.

Условие, которое нельзя изменить даже по соглашению сторон

Наиболее часто в учебной и практической литературе указывается, что условие о сроке трудового договора (его срочность) не может быть изменено лишь по взаимному согласию сторон, если такое изменение противоречит требованиям статьи 58‑59 ТК РФ.

Почему срок договора защищён?

1. Статья 58 ТК РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключён только в случаях, прямо перечисленных в законе (например, выполнение сезонных работ, замена absent‑worker, выполнение временных работ и т.д.).
2. Статья 59 ТК РФ запрещает заключать срочный договор без наличия законных оснований, даже если обе стороны согласны на такой формат.
3. Следовательно, если работодатель и работник попытаются изменить бессрочный договор на срочный (или наоборот) без наличия законных оснований, такое изменение будет считаться ничтожным, несмотря на наличие письменного согласия.

Иными словами, согласие сторон недостаточно для изменения срока трудового договора, когда новое условие противоречит ограничениям, установленным статьями 58‑59 ТК РФ. В этом случае требуется не только согласие сторон, но и наличие законных оснований для срочности (или обоснование для перехода на бессрочный контракт).

Примеры недопустимых изменений по соглашению сторон

• Перевод бессрочного договора в срочный без наличия одного из оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ (например, просто «по желанию сторон»).
• Установление срочного договора на работу, которая по своей природе является постоянной (например, работа офисного менеджера в штате компании без сезонных или проектных ограничений).
• Изменение срока договора с целью обхода гарантий, связанных с отпуском, больничными листами или социальными выплатами, которые полагаются только при бессрочной занятости.

Другие условия, которые также защищены от произвольного изменения

Помимо срока договора, законодатель выделяет ряд условий, изменение которых возможно только при соблюдении особых процедур или при наличии законных оснований:

• Минимальная заработная плата, нельзя снизить ниже МРОТ, даже если обе стороны согласны.
• Гарантии и компенсации при вредных и/или опасных условиях труда — их уменьшение запрещено.
• Право на отпуск — продолжительность основного ежегодного отпуска не может быть уменьшена ниже 28 календарных дней.
• Условия охраны труда — любое ухудшение условий, ведущее к увеличению профессионального риска, допускается только после проведения обязательной экспертизы и с согласия представительного органа работников (профсоюза).

Эти положения направлены на защиту минимальных социальных гарантий работника и не могут быть отменены путем простого соглашения сторон.

Практический вывод

При планировании любых изменений в трудовом договоре необходимо:

1. Определить, относится ли изменяемое условие к тем, которые допускают изменение только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
2. Проверить, не попадает ли изменение под запрет одностороннего изменения (ст. 74 ТК РФ) — например, изменение трудовой функции без согласия работника.
3. Убедиться, что изменение не противоречит прямым запретам ТК РФ (ст. 58‑59, ст. 133, ст. 115 и др.), то есть не затрагивает защищённые условия, такие как срок договора, минимальная оплата труда, гарантии по охране труда и др.
4. Если изменение относится к защищённым условиям, получить помимо согласия сторон также необходимые законные основания (например, основания для заключения срочного договора) или соблюсти специальную процедуру (согласование с профсоюзом, проведение аттестации рабочих мест и т.д.).

Таким образом, ответ на вопрос «Какое из условий трудового договора не подлежит изменению по соглашению сторон» звучит следующим образом:

Понимание этой особенности помогает работодателям избегать споров и признания изменений ничтожными, а работникам — защищать свои гарантированные права.

Информация актуальна на дату 25 мая 2026 года.