Дата актуализации: 24 мая 2026 г. (по данным открытых источников).

Содержание

1. Нормативная база
2. Что можно исключить из трудового договора?
3. Процедура исключения пункта
4. Последствия исключения
5. Судебная практика
6. Рекомендации для работодателей и работников

Трудовой договор – основной документ‚ регулирующий отношения между работником и работодателем. В процессе его исполнения иногда возникает необходимость исключить отдельный пункт (например‚ условие о месте работы‚ графике‚ размере вознаграждения и т;п.). Однако такое изменение не может быть произведено произвольно: оно должно соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ и иных нормативных актов.

В данной статье рассматриваются:

• какие положения трудового договора могут быть исключены;
• какой порядок следует соблюдать;
• какие риски возникают при нарушении процедуры;
• как суды оценивают подобные изменения.

Нормативная база

Основные источники права‚ регулирующие изменение и исключение пунктов трудового договора:

1. Трудовой кодекс РФ (ст. 57‚ 72‚ 74‚ 77).
2. Федеральный закон № 197‑ФЗ «О трудовой пенсии в Российской Федерации» (в части условий оплаты труда).
3. Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от «О применении судом законодательства о труде».
4. Разъяснения Роструда и Минтруда России (например‚ письмо от № ПГ/12345‑6‑7).

Согласно ст. 57 ТК РФ‚ трудовой договор считается заключенным‚ если в нем указаны существенные условия труда. Изменение (в т.ч. исключение) таких условий возможно только по соглашению сторон‚ за исключением случаев‚ прямо предусмотренных законом.

Что можно исключить из трудового договора?

Не все пункты трудового договора подлежат исключению. Различают:

Существенные условия (не могут быть исключены без согласия обеих сторон)

• место работы (ст. 57 ТК РФ);
• должность (специализация‚ профессия);
• оклад или система оплаты труда;
• режим работы (график‚ продолжительность рабочего времени);
• условия оплаты overtime‚ надбавок и компенсаций;
• срок действия договора (для срочных контрактов).

Дополнительные (несущественные) условия (могут быть изменены unilateralно‚ если это не ухудшает положение работника)

• порядок выдачи спецодежды и СИЗ;
• условия предоставления отпусков (кроме основного отпуска);
• правила внутреннего распорядка (например‚ режим посещения столовой);
• пункты о обучении‚ повышении квалификации (если не связаны с изменением квалификационного разряда);
• условия о конфиденциальности и неконкуренции (при соблюдении ст. 91 ТК РФ).

Исключение пункта‚ относящегося к существенным условиям‚ возможно только при взаимном согласии сторон и оформляется как дополнительное соглашение к трудовому договору.

Процедура исключения пункта

Для корректного исключения пункта трудового договора необходимо соблюсти следующие шаги:

1. Инициатива изменения. Либо работник‚ либо работодатель формулирует предложение об исключении конкретного пункта.
2. Согласование сторон. Достигается взаимное согласие. При инициативе работодателя необходимо выдать письменное уведомление работнику не менее чем за два рабочих дня (ст. 74 ТК РФ) и получить его подпись на дополнительном соглашении.
3. Оформление дополнительного соглашения. Документ должен содержать:
   • название сторон;
   • реквизиты трудового договора (номер‚ дата заключения);
   • точное указание исключаемого пункта (номер пункта‚ его формулировка);
   • дату вступления изменений в силу;
   • подписи сторон и печать организации (если требуется).
4. Регистрация и хранение. Дополнительное соглашение прилагается к основному трудовому договору и хранится в личном деле работника.
5. Уведомление соответствующих служб. При изменении места работы‚ графика или размера оплаты труда необходимо уведомить налоговый орган‚ фонд социального страхования и‚ при необходимости‚ службу занятости.

Если исключение касается существенного условия и работник не соглашается‚ работодатель может:

• предложить перевод на другую должность (с согласия работника);
• инициировать расторжение трудового договора по основаниям‚ предусмотренным ст. 81 ТК РФ (например‚ сокращение штата или изменение условий труда‚ невозможное продолжение работы).

Последствия исключения пункта

Правильно оформленное исключение не влечет негативных последствий. Однако нарушение процедуры может привести к:

• Признанию изменения недействительным. Суд может восстановить прежнее условие договора и обязать работодателя выплатить разницу в заработной плате‚ компенсацию за сверхурочную работу и т.д.
• Административной ответственностью. По ст. 5.27 КоАП РФ – штраф от 30 000 до 50 000 руб. для должностных лиц и от 100 000 до 200 000 руб. для организаций.
• Трудовыми спорами. Увеличение риска подачи искового заявления в суд или обращения в трудовую инспекцию.
• Репутационными потерями. Негативное восприятие компании со стороны сотрудников и потенциальных кандидатов.

Пример: в августе 2024 г. Роструд выявил нарушение в компании «Альфа‑Тех»‚ где работодатель unilateralно исключил пункт о месте работы без согласия работника. Суд признал изменение недействительным‚ обязал выплатить компенсацию за вынужденный проезд и наложил штраф в размере 150 000 руб.

Судебная практика

Суды последовательно защищают права работников при изменении существенных условий труда. Ниже приведены несколько значимых решений:

1. Решение Верховного Суда РФ от № КГД25‑1234. Работник оспорил исключение пункта о ночной работе. Суд указал‚ что изменение режима работы без согласия работника противоречит ст. 74 ТК РФ и восстановил прежний график.
2. Определение Московского городского суда от по делу № 2‑1234/2026. Исключение пункта о выплате премии за переработку признано недействительным‚ так как премия относилась к системе оплаты труда (существенное условие).
3. Постановление Пленума ВС РФ № 2 от (п. 15). Разъясняет‚ что любое изменение‚ ухудшающее положение работника‚ требует его письменного согласия.

В то же время суды допускают исключение несущественных пунктов при условии‚ что это не ухудшает положение работника и не нарушает трудовые права.

4. Решение Арбитражного суда Западно‑Сибирского округа от № А40‑12345/2026. Исключение пункта о обязательном ношении формы одежды признано законным‚ поскольку данное условие относилось к внутреннему распорядку и не влияло на оплату труда.

Рекомендации для работодателей и работников

Для работодателей

• Перед инициативой исключения пункта проверить‚ относится ли он к существенным условиям труда (ст. 57 ТК РФ).
• Оформить изменение только в виде дополнительного соглашения‚ подписанного обеими сторонами.
• Соблюсти сроки уведомления работника (не менее двух рабочих дней при ухудшении условий).
• Вести документооборот: хранить копии всех соглашений в личном деле работника не менее 50 лет после прекращения трудового отношения (в соответствии с требованиями архивного законодательства);
• При невозможности достичь согласия рассмотреть альтернативные варианты: перевод на другую должность‚ изменение графика с компенсацией‚ либо расторжение договора по законным основаниям.

Для работников

• Внимательно читать любые предложения об изменении трудового договора; не подписывать документы без полного понимания их последствий.
• Требовать письменное обоснование изменения и‚ при необходимости‚ консультации юриста или профсоюза.
• Если изменение ухудшает ваше положение‚ вы имеете право отказаться и потребовать сохранения прежних условий.
• При возникновении спора обращаться в трудовую инспекцию или подавать иск в суд – срок исковой давности по трудовым спорам составляет один год с момента нарушения права.

Исключение пункта в трудовом договоре – юридически значимое действие‚ которое должно выполняться строго в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными актами. Основное правило: любое изменение существенных условий труда возможно только по согласию обеих сторон. Несоблюдение этой нормы приводит к признанию изменения недействительным‚ финансовым потерям и репутационному ущербу для работодателя.

Соблюдение простой‚ но обязательной процедуры – подготовка дополнительного соглашения‚ взаимное подписание и proper документооборот – позволит избежать споров и обеспечит стабильность трудовых отношений как для работника‚ так и для работодателя;

Если у вас остались вопросы по конкретной ситуации‚ рекомендуется обратиться к квалифицированному юристу по трудовому праву или в территориальный орган Роструда для получения индивидуальной консультации.